記者呂蘋恩 / 綜合報導
性平三法修正案上路將屆滿一週年，其中修法幅度最大的《性別平等工作法》(以下簡稱《性工法》)在施行一年後，是否有達到預期成效？在實務操作上有哪些不足及盲點需要再修正？長期致力性騷擾防治的現代婦女基金會及勵馨基金會於3/6共同舉辦記者會，透過實務觀察提出包含被害人需求、企業困境及主管機關政策、法規上的不足和缺漏，並具體提出四大法規及政策建議。
性騷擾被害人服務 因法源差異大相逕庭
勵馨基金會在性騷擾被害人的服務中看見，性騷擾不一定會有明顯的外在傷痕，但內心卻往往遭受極大的壓力與創傷，需要專業人員協助相關申訴程序。勵馨基金會副執行長王淑芬表示，勵馨非常關注性平三法修正後施行一周年的狀況，因為這是前年#MeToo運動後許多被害人發聲的成果，尤其是《性工法》)職場性騷擾防治的部分調整最多。但目前官方統計只有提供去年3/8施行到去年六月底的數據，共有543件，其中有24%，134件來自公務機關，當然除了公務機關落實申訴、通報制度外，也擔心公務機關的職場性騷擾狀況。但因為目前完整年度的統計分析資料還未看見，很值得後續觀察。113年性平三法全面施行時，《性騷擾防治法》已明定各地主管機關應協助提供「被害人保護扶助事項」，因此各縣市「社會局/處」均成立主責窗口，整合相關資源，由專人提供被害人諮詢，提供或轉介後續司法、社工服務、諮商等資源。但若遭遇「職場性騷擾」則適用《性工法》，法規僅提到地方主管機關應規畫整合相關資源，勵馨113年接獲1,063通諮詢電話中，被害人只能自己逐一向各個窗口洽詢各項服務，不僅沒有達到整合的目的，重述的過程中，更加重心理創傷；甚至部分窗口提到今年因計畫尚未確認，相關補助與資源要等到4月才能知道。面對資訊細節不清楚、補助資源不到位，許多被害人、甚至雇主都不清楚有哪些權益，更遑論提出申請。
▲勵馨基金會副執行長王淑芬強調《性騷法》和《性工法》被害人服務相關資源應規畫整合（圖／主辦單位提供）
建議《性別平等工作法》明文規定「提供被害人保護扶助事項」
勵馨基金會執行長王玥好指出，職場性騷擾被害人已飽受身心壓力，《性工法》的現行制度卻讓他們如無頭蒼蠅般，在各個窗口流轉。建議主管機關應比照《性騷擾防治法》，明文規定各縣市政府「應」提供被害人保護扶助事項，讓被害人權益不因法源不同而有差別待遇，才能更有效地接住被害人。
職場常見權勢性騷 被害人難以信任調查機制
另一方面，《性工法》規定除非行為人是「最高負責人或雇主」，否則被害人必須先向雇主提出申訴，由公司組成小組進行調查。然內部調查人員參差不齊，是否具備「性平意識」、「相關法規知識」，甚至是否中立、客觀、具有同理心，一切都無從驗證。當被害人對公司內部申訴管道及內部委員專業度不信任時，會影響其提出申訴的意願；而在申訴調查中，若行為人職務比內部調查委員高，也會使得內部調查委員的公正性受到質疑。
若受僱者百人以上的公司，《性工法》規定調查小組成員應有具備性別意識之外部專業人士，勞動部也特別設置「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」，作為雇主尋求外部調查委員之遴選參考。但目前勞動部人才資料庫中的名單多達1,608筆，事業單位難以篩選合適的調查委員；同時調查委員培訓僅安排二至三天課程及一份調查報告撰寫練習，與《性別平等教育法》「需完成專業人員之調查知能培訓初階、進階、高階課程始能進入才庫名單」的規定大相逕庭，並缺乏嚴謹汰換規定。
調查委員應有汰除與增能機制 防止二度傷害
王玥好強調，調查委員是否具備專業能力與性平知能至關重要，建議主管機關應參考衛生福利部「性騷擾調查專業人員培訓及調查專業人才庫建置要點」第九點，明定汰除標準；而針對企業內部調查委員更應有具體把關及改善措施，以確保被害人權益獲得保障。
▲勵馨基金會執行長王玥好建議《性工法》要明文規定「提供被害人保護扶助事項」，並針對「工作場所性騷擾調查人才資料庫」建立汰除機制及內部委員改善措施（圖／主辦單位提供）
企業防治性騷擾的挑戰：態度消極與知能不足
去年新修訂的《性工法》更加強調事業單位的性騷擾防治責任，長年深入企業推動近400場職場性別友善講座的現代婦女基金會，卻觀察到許多企業並未落實防治責任的現象。現代婦女基金會執行秘書吳姿瑩表示，勞動部113年1到6月性別平等工作申訴成立的案件中，因知悉性騷擾而未採取立即有效糾正補救措施的案件就佔六成，顯示企業不知如何妥善處理相關案件。部分雇主將性騷事件簡化為「雙方誤會」，因此採取勸退被害人不要申訴或要求自行封鎖行為人等方式消極應對，試圖私了。然而這種處理方式不僅讓被害人面臨更大壓力，無法獲得應有保護，雇主更已違反法律規範，將可能被裁罰。
▲現代婦女基金會執行秘書吳姿瑩表示主管機關應適時入場輔導，以改善雇主對職場性騷擾的防治知能不足和態度消極的情況（圖／主辦單位提供）
另一方面，企業防治知能不足，缺乏有效應對的機制也是一大挑戰。部分企業曾反映案件若未進入申訴程序，對於如何在顧及保密的前提下適當隔離被害人與行為人，感到相當困擾；縱使將雙方隔離，但實務現場空間有限、排班不易，究竟要將雙方隔離多久，或是調動行為人職務後反而讓其成為冗員，徒增企業成本。而實務中亦經常可見企業雖已依法完成申訴調查程序，卻未採取更積極的因應作為以避免侵害持續發生，「速食企業案」就是其中一例；或是人事單位無法有效規範權勢性騷擾的行為人，導致被害人權益難以受到保障等。
強化企業責任，政府應入場輔導並強化監督機制
現代婦女基金會董事王如玄進一步表示，行政院近期發布的2025年性別圖像中，我國性別不平等指數(GII)落後於新加坡，台灣已不再是亞洲第一，其中職場環境友善與否也影響女性參與勞動市場的意願，值得警醒。若再依前述勞動部113年四個月期間543件通報數據推估，一年的通報件數大約有1600件；然根據勞動部「112年僱用管理及工作場所就業平等概況調查」卻指出，最近一年有3.7%女性受僱者曾在工作場所遭受性騷擾，男性受僱者則有0.5%，若以當年全台受僱人數估算，可能有將近17萬人曾在最近一年遭受性騷擾，通報數字恐遠低於實際案例一百倍以上，職場性騷擾仍讓眾多被害者難以發聲，也反應出現行制度有改善必要。
▲現代婦女基金會董事王如玄指出《性工法》有關「不特定人」、「公共場所」等不符現況之法條用語應盡速修正，避免適用上的困惑與爭議（圖／主辦單位提供）
王如玄建議勞動部應採取更精進作為，提供企業更具體的協助資源，如在《職場性騷擾申訴處理指導手冊》中，增加更具體的實例與操作建議，讓事業單位能夠清楚理解並落實「立即有效的糾正與補救措施」，確保防治機制的可執行性。此外，勞動部亦應於接獲企業通報案件時主動介入輔導，並在裁罰後加強監督企業後續改善的情形，確保企業不僅止於符合法規，更能建立有效的預防與應對機制。王如玄更進一步建議政府機關在標案招標、獎項審查及評鑑機制中，應增列排除條款，明確禁止違反性別平等工作法的事業單位參與投標、申請獎項或獲評優良企業；並建議將推動性別平等措施納入評鑑指標，確保公共資源與榮譽獎勵不被錯置利用，避免助長違法企業之不當行為。
建議修正「不特定人」、「公共場所」等不符現況之法條用語
現行《性工法》第12條第7項雖規定「性騷擾係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法」，後續勞動部函示便擴大解釋，將居家照顧服務員執行職務時，於服務個案家中遭受服務對象或其家屬性騷擾等情形納入法條規範中。實務上雖可了解此舉是為落實被害人保護法益，然法條適用卻與法條原意全然不符，對此現代婦女基金會也呼籲勞動部應盡速修正法條文字，修正有關「不特定人」、「公共場所」等不符現況之法條用語，以確保法律規範符合實務需求，避免適用上的困惑與爭議。
綜上，針對前述主管機關政策及相關法令未盡完備之處，現代婦女基金會與勵馨基金會共同提出以下建議：
1. 整合兩法防治責任與被害人服務資源：《性別平等工作法》第13條雇主防治責任與《性騷擾防治法》第7條場所主人防治責任規範互相呼應，建議整合於兩法的防治準則中，讓事業單位能夠明確理解如何兼顧兩法責任，此外，應整合被害人保護扶助事項，確保受害者權益受保障。
2. 建立「工作場所性騷擾調查人才資料庫」汰除機制及內部委員改善措施：目前勞動部人才資料庫中的名單眾多，事業單位難以篩選合適的調查委員，且亦缺乏不適任名單汰除機制。建議明定汰除標準，並在內部委員品質把關上，要有更具體的改善措施，以避免不適任人員影響案件的處理品質，甚至造成二度傷害。
3. 提供明確指引、啟動入場輔導、增加監督機制，引導企業落實防治責任：《性工法》課以雇主嚴謹的防治責任，但在相關資源及操作細節卻尚未完備，建議勞動部應針對雇主提供更詳細明確之補救措施建議，並適時啟動入場輔導，建立監督鼓勵機制；此外，若要委託民間團體發展相關機制，也應編列充足預算及配套措施，不應便宜行事。
4. 修正法規而非擴大解釋，避免徒增適用困擾：建議修正現行《性工法》第12條第7項法條文字，明確化性騷擾事件調查、調解及處罰等事項適用性騷擾防治法之情形，而非仰賴勞動部逐一函示，以確保法律規範符合實務需求，避免主管機關與事業單位適用上的困惑與爭議。
