關鍵技能成新貨幣：薪酬兩極化加劇　半導體、AI人才轉職薪資增幅上看三成

Robert Walters 臺灣15周年報告解析人才市場的結構性轉型與競爭新規則

• 市場邏輯翻轉： 臺灣人才市場正式由「雇主主導」轉向「人才主導」；「關鍵技能」取代年資與職稱，成為衡量人才價值與薪酬水平的核心指標。
• 薪酬分化： AI 與全球供應鏈重組帶動關鍵技能的薪酬溢價。半導體與高科技領域轉職薪資增幅達 15–20%；具備 AI、HPC 及跨國供應鏈管理等稀缺技能，薪資漲幅更可高達 30%。
• 職涯價值重塑：專業人士求職思維已超越單一薪資導向，54% 的專業人士將「持續學習與成長機會」視為留任關鍵，顯示人才更看重職涯的長期成長性。
• 佈局未來勞動力： 2030 年 Z 世代將占臺灣勞動人口逾三成（30–33%）。工作生活平衡、彈性模式與透明高效的管理文化，已成為企業吸納新世代人才的決定性指標。

臺灣臺北 – Media OutReach Newswire – 2026年5月29日 – 歷經全球化、數位轉型與疫情洗禮，臺灣人才市場核心運作邏輯逐漸由「雇主主導」轉向「人才主導（Candidate-driven market）」，而科技與AI的快速發展不僅帶動關鍵技能需求，更進一步重塑產業結構、改寫人才競爭規則。

全球最值得信賴的人才解決方案公司Robert Walters最新發布的15周年紀念報告《從結構性轉型到人才市場競爭新規則》指出，當前的臺灣人才市場「技能」正逐漸取代「年資與職稱」，成為衡量人才價值與薪酬水平的核心指標。特別是隨著臺灣半導體產業在全球科技供應鏈的戰略地位持續攀升，相關領域的稀缺人才，其薪資增幅已顯著拉開與市場平均的差距，薪酬分化成為市場新常態。此外，專業人士的求職思維也從過往的單一薪資導向，轉向更重視職涯發展、工作彈性與管理文化的整體「職涯價值主張（Career Value Proposition, CVP）」。

報告強調，面對日益複雜的商業環境與市場不確定性，企業的競爭焦點已從傳統的人力擴張，轉向關鍵技能與高價值人才的全面競逐。對此，Robert Walters 臺灣總經理 John Winter 表示：「自2011年進入台灣市場以來，我們觀察到人才策略已從後勤支援功能，正式晉升為企業競爭力的核心戰略。未來真正具備優勢的贏家，將是那些能快速辨識關鍵能力、有效整合資源，並持續強化組織韌性以實現長期轉型的企業。」

全球供應鏈重組：技能導向的人才市場成形，薪酬分化成市場新常態

面對地緣政治不確定性與全球供應鏈重組，越來越多企業透過策略性併購、組織精實化與全球布局調整，強化營運韌性與競爭力。在此背景下，企業對人才的需求也隨之轉向，從過往的單一專業，轉為更看重跨領域整合、策略思維與解決複雜問題的能力。與此同時，人才評估標準也發生結構性轉變，由傳統的年資與職稱，轉為聚焦實際技能、市場稀缺性與即戰力。

此外，AI 技術快速發展亦進一步推升市場對關鍵技能的需求，使薪資成長呈現高度集中化。根據主計總處統計，2025 年近七成受僱員工薪資低於平均薪資，該比例創歷史新高，反映出高技能與高附加價值人才正持續拉大薪資差距，臺灣薪資結構已走向分化。尤其在半導體與高科技產業中，專業人士轉職時的薪資增幅普遍可達15–20%；而具備 AI、高效能運算（HPC）、Edge Computing 與跨國供應鏈管理等市場稀缺能力的人才，薪資成長幅度甚至可高達30%。

相較之下，部分執行型職能的薪資成長則趨於平緩，反映臺灣人才市場正加速轉向以「技能價值」為核心的薪酬結構；薪資溢價也將不再只是短期波動，而是市場的新常態。

人才主導市場成形：薪資不再是唯一，職涯價值主張成職缺吸引力關鍵

稀缺技能需求的擴大，不僅加速薪資結構分化，更推動臺灣市場由「雇主主導」轉向「人才主導」。在此趨勢下，專業人士對工作的期待也更加多元化。Robert Walters 臺灣 15 周年紀念報告指出，人才評估工作機會時，已由過去單一的「薪資導向」，轉向兼顧多維度的「職涯價值主張」。

首先，「職涯成長性與未來性」 成為頂尖人才的首要考量。隨著 AI 技術爆發與產業轉型加速，部分執行型職務正逐步被取代，引發勞動力市場對職涯安全與長期競爭力的危機意識。Robert Walters 臺灣調查指出，高達 54% 的專業人士將「企業能否提供持續學習與成長的機會」視為留任現職的關鍵。顯見，技能累積、學習平台及產業前景，已成為衡量職涯價值的核心指標之一。

另一方面，人才對工作模式與管理文化的期望亦有所改變。報告顯示，專業人士對雇主的期待，除「薪資福利（75%）」外，「彈性工作模式（36%）」與「開放高效的管理文化（32%）」緊追在後。結合國家發展委員會的推估數據，2030 年 Z 世代將占臺灣勞動人口約 30–33%；隨著該世代影響力與日俱增，其所重視的工作生活平衡、職務彈性及透明開放的企業文化，已成為評估雇主吸引力的決定性指標。

整體而言，當代專業人士對工作的追求，已超越薪酬回報，轉而全面審視企業能否提供兼具技能、自主彈性與長期發展的環境。對此，Robert Walters 臺灣總經理 John Winter 強調：「人才主導市場的到來，意味著企業與人才的關係已從單純的『勞動力交換』，演變為深層的『價值共鳴』。在技能至上的時代，頂尖企業必須將人才策略視為核心資產進行長期投資，致力於激發潛能、共同成長，方能在招募競逐中脫穎而出。」

五大關鍵人資策略，翻轉傳統招募邏輯：以「關鍵能力」與「技能價值」打造組織韌性

地緣政治與全球供應鏈重組，疊加 AI 技術的爆發，正加速顛覆既有的市場結構。面對日益複雜的外部挑戰，企業的核心競爭力已由過往的「規模與效率導向」，轉向對「關鍵能力」與「組織韌性」的長期競逐。在此背景下，人才策略已不再是後勤支援，而是推動轉型、維持競爭力、抵禦未來不確定性的核心戰略。

對此，Robert Walters 臺灣報告《從結構性轉型到人才市場競爭新規則》指出，面對技能快速迭代與人才主導的新常態，企業不僅需要重新思考薪酬結構與招募策略，更需建立長期的人才培育機制、提升組織彈性，並打造能持續吸引頂尖人才的職涯發展環境。報告進一步為企業未來的人才策略，整理出五大關鍵佈局方向：

1. 從「人力擴張」轉向「關鍵能力布局」
   企業招募焦點不再只是擴編人數，而是能否精準辨識、配置具市場稀缺性技能的高價值人才。
2. 建立以技能為核心的薪酬策略
   隨著技能逐漸取代年資，企業需要重新檢視薪酬結構與人才評估機制，彈性回應市場快速變化。
3. 深化人才培育與學習機制
   面對 AI 引發的職能轉型，企業需主動建立技能升級機制與長期學習文化，降低人才斷層與技能落差風險。
4. 重塑兼具工作彈性與多元文化的職場環境
   人才對工作的期待已超越薪資，企業須同步優化職涯前景、工作彈性與管理文化，全方位提升員工體驗，以吸引並留住關鍵人才。
5. 提升人才策略重要性至核心決策層級
   未來的人才競爭不僅是 HR 議題，而是影響企業轉型速度、組織韌性與長期競爭力的核心戰略。

Robert Walters 臺灣總經理 John Winter 表示：「過去，企業的人才策略多半是回應當下的招募需求；但在高度不確定的市場環境下，人才策略的本質已經改變。企業需要思考的，不再只是『現在缺什麼人』，而是『未來需要具備什麼能力』。唯有持續建立能適應變化的人才與組織，企業才能真正維持長期競爭優勢。」

—完—

作為 Robert Walters 臺灣15周年紀念報告，《從結構性轉型到人才市場競爭新規則》聚焦臺灣人才市場在全球化、數位轉型、疫情、AI 與地緣政治等多重變遷下的結構性轉變，並深入探討未來人才競爭的新規則。內容整合 Robert Walters 臺灣長期市場觀察、人才趨勢洞察，以及《2026 薪資調查報告》等資料，涵蓋半導體、高科技、製造、數位轉型與跨國營運等重點產業，深入解析臺灣人才市場的結構變化與未來競爭趨勢。歡迎查閱完整報告：https://reurl.cc/qpqZWD

Hashtag: #RobertWalters

發佈者對本公告的內容承擔全部責任

關於Robert Walters（華德士）

Robert Walters 是全球最值得信賴的人才解決方案企業。我們在全球範圍內為各種規模的企業提供招募、招募流程外包和人才諮詢服務。我們致力為組織提供能實現願景與目標的人才解決方案，並攜手求職者一起重新定義職涯、實現其工作抱負。